1、第一、工作分析（岗位分析）。

(资料图片)

2、根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

3、第二、工作流程分析。

4、绩效考核指标必须从流程中去把握。

5、根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

6、此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

7、第三、绩效特征分析。

8、可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

9、第四、理论验证。

10、依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

11、第五、要素调查，确定指标。

12、根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。

13、在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

14、第六、修订。

15、为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。

16、修订分为两种。

17、一种是考核前修订。

18、通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。

19、另一种是考核后修订。

20、根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。